在HR这个行业领域，有哪些应用场景可以用到AIGC，徐老师是否可以简单介绍一下？

先纠正一个观点，“AIGC生成的内容都是对的”——这个结论是错的。有时候AIGC的回答并不正确。我之前做过尝试，向ChatGPT提问关于人力资源的问题，比如个税怎么算，它算出来的结果是错的。ChatGPT是通过海量数据的输入来学习的，但是网上的很多信息本身就是错的，比如很多法律条款是过时和错误的。但ChatGPT-4跟ChatGPT-3.5版本相比，已经有了很大进步，提升了准确率，但依旧不能保证结果完全正确。因此，AIGC的内容还有两个维度需要校验，一个是准确性，另一个是内容质量和深度。

关于AIGC在HR领域的应用场景，我可以举几个之前尝试过的例子。

第一，翻译。我经常会分享节假日的邮件通知模板，很多公司想把它们翻译成其他语言。这时，我们可以在AIGC中输入：请你把下面这封邮件翻译成英语。我试过，它翻译得很快，准确率很高，后续也不用做太多修改，可以帮我们节省大量时间。

第二，岗位描述。我让ChatGPT写过一个“人力资源总监”的岗位描述，它写得比大多数人都要好。一个人的记忆是有限的，没办法记住岗位的每个细节；假如我对某个岗位不了解，但是公司要招聘该岗位的员工。这两种场景下就可以让ChatGPT 来完成，它能把岗位描述很清晰地列出来。

第三，规章制度。我们可以让ChatGPT帮忙写休假、管理或轮岗制度。HR原先的操作可能是问其他公司的同行要参考资料，但是很多公司的政策中规定了不能把这些资料分享给其他人员。这时，ChatGPT的优势就体现了，它可以通过大数据的学习，帮你整合成相关的规章制度，改完就能用。

第四，创意部分。我们在需要招聘文案或公司宣传文案的场景下可以用到AIGC。我之前尝试过向ChatGPT提问，“请你帮我写一份校招文案，我希望到复旦大学计算机系去招聘IT相关的毕业生。”ChatGPT立刻就能明白你的意思。在生成的招聘文案中，首先会包含合适的称呼——“亲爱的复旦大学IT学院的毕业生们”，其次也会描述复旦大学和招聘公司双方的背景，此外还包含该岗位对相关人才的要求，最后再加上能吸引学生的话术。原先我们需要很长时间来思考文案，ChatGPT却能在一分钟内帮你搭出框架，Midjourney再给你配图，加上我们修改润色的时间，半个小时之内就能搞定，非常方便。

第五，培训大纲。做培训的HR不用从零开始设计，可以让AIGC生成大纲。你可以向ChatGPT提问：“我希望做一个针对非人力资源经理的人力资源培训课程的大纲，请帮我生成。”马上就能得到非常完整的内容，基于此，你可以跟外部供应商或者内部讲师再一同探讨并完善大纲内容。

第六，绩效管理。每家公司都有绩效KPI，HR可能不了解某些岗位的工作，不清楚哪些场景需要用到KPI，这时就可以让AIGC帮忙生成。比如，HR希望看到IT行业的研发部门通常会设置哪些KPI，通过向AIGC提问，就能够马上获取到。

第七，数据分析。有时候HR需要做数据的相关性分析，比如要了解员工满意度和员工绩效是否存在正相关，这时你只要把数据写在AIGC中，向它提问两组数据的相关性，它就能生成代码和计算结果。我测试发现，有时候结果错误，但它写的代码正确。我们只要把这段代码复制到python编辑器，点击运行就能计算出正确结果。我之前不建议HR学python，因为我做了很长时间的IT，了解学习编程很难。但有了AIGC之后，一切就简单了。它能够生成程序，在了解大致架构跟工具的前提下，几分钟之内就能生成代码运行出结果。

第八，海报设计和处理。以前我们需要一些节日海报时，简单的处理方式是网上找图，如果上面有其他品牌的logo，就想办法把它抠掉。在AIGC时代，我们可以按照自己的想法，让人工智能帮你生成图片，稍加润色，就能很快出来一张海报。除此以外，我们还可以让它设计logo。

您刚刚讲的这些应用场景，包括AIGC对人力资源行业的影响，我觉得一方面是机遇，另一方面也是挑战。能不能给我们具体介绍一下，随着这项技术的发展，未来对于HR的工作会有哪些机遇与挑战？

如果HR能把AIGC当成助手，在未来可以更快、更好地完成工作，成为超级个体，这是对于HR来说的机遇。但同时，HR也应该尽可能去关注AIGC未来对组织管理和人力资源管理带来的挑战。

首先，绩效管理。在AIGC时代，大家都在用技术工具辅助工作，导致人力资源管理的模式会发生天翻地覆的变化。原先听上去很复杂的工种，比如设计师、高级架构师、咨询顾问，现在都在用AIGC生成初步架构，使得生产力得到极度提升。这时，HR是否要调整他们的KPI？如果不调整，用了新技术后，原来制定的KPI可能瞬间就能完成，如何让绩效KPI设定更合理，并随着技术的发展而变化就是一个很大的挑战。

其次，岗位评估。在公司里，有些传统“老法师”的工资很高，可是在AIGC时代情况变了，HR需要主动去思考在评估岗位时，有些岗位因为技术的应用，重要级别是否应该下降，而另一些需要增加数字化技能的岗位，重要程度应该提升。但是很少有HR敢于挑战对岗位的评估，其中涉及很多利益因素。技术发展非常快，如果没有创新的方式不断地调整和变革，组织活力、员工动力、敬业度会发生很多变化，这对HR来说也是非常大的挑战。

最后，激励机制。AIGC时代，我们需要员工更加创新、更有想法、更主动地推进工作，但传统的激励机制已经没办法满足要求。从一些调研报告中可知，简单的劳动，用钱去奖励能得到非常直接的效果，因为产出多，就能多拿钱。一旦涉及知识性、创新性、研发性的工作，钱就不再是最主要激励员工的因素。达到基本要求后，我们再加钱，员工只会觉得这是应得的，无法实现激励的目的。这个时候，我们如何让员工感受到工作的意义，让员工更有自驱力，让组织更有活力，同时实现领导力的变革？这些都是HR面临的问题。但如果HR能够做好这些，就是机遇，能够让他们在企业中起到举足轻重的作用。

我们律师行业也面临着巨大挑战。您刚刚所说的AIGC能够赋能HR的这些方面，在律师行业也一样。就劳动法律师来说，我们做劳动法顾问，包含日常咨询、方案、文书修改等工作。HR若能充分运用AIGC，那这些工作可能就不需要律师了。只有一些个性化的工作，可能没法完全被替代，比如出庭应诉、和员工进行谈判，或者大规模应急预案的处置等。但是总体来说，律师行业确实也面临着很多挑战。

顺着刚才的问题，您觉得AIGC时代，HR的哪些岗位是最容易被替代的？

首先，不管哪个行业，数字化替代的都是重复且有规律性的工作。如果你发觉每天做的事是重复的，有规律可循，这样的工作就很容易被替代。但我相信现在的HR，也极少每天都做重复性工作，总是需要一些创意，也需要跟员工互动。

其次，AIGC完全替代HR工作的可能性，将来可能有，但目前还是以提升工作效率为主。写文章也好，设计海报也好，AIGC一次成型的可能性不高，需要我们融入一些关键想法。不管哪个部门和岗位，通过AIGC的协助都会增效，但是目前AIGC不至于完全替代某个岗位。

最后，我认为未来更多的是工种的整合，现在的几个岗位未来可能会合并成一个更全、更大的岗位，一个人要做很多不同的事，技能也需要升级。这也要求HR必须打开自己，去掌握整个行业领域的知识，甚至是跨界知识。如果我们还停留在某一个知识领域，将来就无法适应。我跟不少HR沟通的时候，发觉大家的边界意识特别强，会犹豫要不要去做超出我负责的范围的工作？或者有些人觉得，拿这份钱做这份工，其他事不该管。但是环境在变化，如果思维不变，未来被淘汰的几率只会越来越高。

我对您刚刚所说的特别有感触。律师行业也有很多重复性工作，比如草拟法律文书、准备文档，未来很有可能就不需要专门的律师助理来做，或者可能只要一到两个律师助理通过AIGC就能完成。

在律师行业里，很多人也有很强的边界感。很多律师只懂法律，不懂企业管理；只懂得诉讼，不懂实际运用和企业经营。而AIGC时代的冲击，无论是对未来律师还是HR从业者，都是一个提醒，让我们打开自己，吸收更多东西，用更高更广的视角去解决和思考问题。技术发展不可逆转，我们只能去学习怎样应用人工智能，而不是恐慌自己的工作被替代。如果学会了运用，这个工具它也只是工具，它跟人所体现出来的温度完全不同。人类有一个词叫共情，目前来说，人工智能还很难做到。

未来，AIGC可能对生活的方方面面都有很大影响。对于HR来说，您觉得应该做哪些准备来迎接AIGC对我们工作造成的影响？

对于HR来说，首先要去体验，因为再怎么听概念，没有直观体验还是徒劳。一有机会就要去尝试各种软件和工具。

第二，HR要提升自己的顾问技巧。人力资源部门一般叫支持部门，不会直接参加业务，但是跟业务有紧密联系，在公司当中的定位有点类似第三方顾问。赋能业务、人才发展、人才招聘、绩效管理都是HR的职责。在未来的工作中，HR一定要抓住“业务”这个抓手，只有更懂业务场景，用AIGC解决问题时才能事半功倍。HR需要了解业务当前遇到什么问题？如何去调整战略？战略会影响到哪些部门？需要哪些关键岗位？需要哪些关键人才达成战略？如何在合适的时间点帮助业务去招到人或者培养人？但是从战略到人才的这个过程，目前没有任何AIGC能做到。所以HR需要有顾问技巧，把工具和业务场景整合到一起。在这个场景思维的基础上，HR才可能去思考哪些可以用AIGC来提效，才能最终赋能业务、解决问题、达成目标。这一点在人工智能时代非常重要，如果本末倒置，每天只是研究和使用工具，很快会迷失方向。

第三，从HR角度来讲，思维的转变特别重要。我之前写过的一篇文章，《HR跨界无边界的5大理由》也阐述过。AIGC对于整个行业、公司、部门都有影响。HR如果仅仅了解自己的几个模块，甚至只在一个模块中长时间周旋，极其危险。首先，越简单的工作越容易被替代；再者，你无法了解AIGC对于其他部门带来的影响，无法跨界了解更多信息就很难去整合，很难达到前面说的——用顾问视角给出核心建议，更无法找到问题的关键。

第四，HR传统的东西不能丢。HR传统的强项，刚才刘律师也有提到，我们有共情力，了解人性。在AIGC时代，我们要推动整个组织继续向前，赋能员工很重要。这个时候，我们如何站在员工角度思考，如何设计更好的员工体验，让员工更自驱地创新，这也是HR需要持续探索的，这是我们的强项。不能因为研究技术，强项反而丢了。我们要利用现有强项，让它在AIGC时代发挥得更好。

最后，HR也要更加关注外部，建立外部人脉。未来是生态合作的社会。HR在公司内部要经常跟各个部门打交道，在外部要跟律师、HR供应商打交道。我们必须建立各种人脉，资源够多，才能在需要的时候，得到最快速的响应。