纷繁复杂的管理手段，企业管理者何以洞见本质？

如何从常识出发，找到突破现状的有效路径？

以下为滕新阳的部分精彩观点：

人力资源跟技术和组织到底有什么关系？我认为技术的应用会推动出新的痛点，那么就会产生新的场景，而新的场景就会创造新的商业模式，而商业的本质就是通过解决需求换取报酬。因此企业一定会产生新的商业模式，进而一定会改变对人才的需求。所以，对人才新的需求、对组织新的需求，就是对HR新的要求——因此技术跟人力资源是密不可分的。

我用四个词总结人力资源发展的四个时代：

●缺人

●缺好的流程和系统

●缺好的领导者

●缺好数据

我们会发现蒸汽、电气、信息时代都是技术在变，很悲催的事实是人力资源的改革和创新，从来都不是我们主动创造的，而是由于每一个技术时代到来被迫改变的。如果时代是一个巨浪的话，人力资源是在浪尖上的人，如果你的思维还在浪根，那你很容易被拍在沙滩上。还有一种可能是你的执行力和你的思维虽然在浪尖上，但你是否能在浪拍下来之前快速学会这个时代的冲浪，这同样重要。面临技术浪潮时，不是勇者斗恶龙——我不是勇者，公司内部也没有恶龙。迎接新技术的冲击时，企业内部一定要做到上下同心同欲。

如果人力资源还是以模块的思维去思考和解决生成式AI技术，那大家还处于工业时代——人力资源的六大模块，是工业时代跟线下员工交流时，发现这六个环节容易出现问题，因而提出六个模块来解决问题。而现在进入数字化时代，员工还会对六个模块有问题吗？你面临的难道只是线下员工吗？Digital HR解决的问题只有一个，就是员工的数字孪生分身。如果未来要做AI+HR的话，那需要的可能不再是六大模块，因为数据量大，个性化的数据也会频繁出现，可能就会变成几千个小模块，而HR要做的就是精准抓取到这些问题和信号，然后及时给员工做反馈，这样才能证明企业数字化做得好。

新技术到底有没有对人力资源的使命发生颠覆性的变化？人力资源的使命在新的技术环境下会有几个比较大的变化，也有些是不变的。以效能增长为导向，以新技术与数据驱动新工作方式，创造并维护高效的工作环境和数字包容的工作场所——企业内有没有人机协作的环境和文化，有没有好的管理者能够平衡好机器员工和人类员工之间的关系；尊重交互体验，关注员工的可持续发展，使员工与组织在实现商业目标的同时不断涌现新的价值，实现共同成功与成长。所以我们回归到了本质——既然连使命都开始重新思考的话，人力资源六大模块、人力资源的流程能不能被拆分？如果能被拆分的话能拆到多细？我们把这个概念叫原子级概念。什么叫原子？首先，它是一个内容活动而不是流程；其次，要尽可能多地被上级活动所使用；第三，最小价值的活动不可再被分解。

什么叫创新？创新不是凭空生成的东西，如果从工程学来讲，创新都是发现和替换——不是凭空而生，都是大自然的力量。如果要做一个创新，什么是最简单的创新？就是找到原子级，看新的技术能不能替换这个原子级，如果它是原子级的话，一定会被某个活动所抓取。如果要建模型的话，应该基于原子级去建模型，一个模型可以被多次调用，而不是基于这个模块去建模型，这个就是我们认为的解题思路。当我们面临技术浪潮的时候，探究本质才是我们成本最低的实现路径。

未来人力资源将会是DNA模型。人力资源Know-How+技术驱动+全域学习=Make it real。这个模型是ChatGPT4.0给我的——在我输入了足够多的东西后它告诉我的。未来的人力资源要像DNA一样，左链是技术驱动，右链是全域学习即跨界学习，链接左右两条链的是人力资源领域Know-How。这个模型最终可以让企业延续下去，也是HR的使命。最后给大家分享我很喜欢的一句话：“改变是缓慢的，但会在一瞬间完成。”希望大家思考一下，当巨浪拍下来的时候，你的思维在不在浪尖？在浪尖的人，思考一下你现在的动作能不能让你在浪拍下来之前快速地学会怎么冲浪。