编者按：近期，中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会会长刘辉应邀参加由济南市人力资源和社会保障局、济南市历下区人民政府、黄河流域国家级人力资源服务产业园联盟联合主办的“黄河流域（国家级产业园）人力资源服务业高质量发展促进大会”，并在“人力资源人力资本赋能实体产业高质量发展”的主题研讨会上以《中国人力资源数字化转型的方法和路径》为题进行了主旨演讲。以下为演讲实录：

刘辉：大家好，我今天演讲的题目是《中国人力资源数字化转型的方法和路径》。

中国改革开放40年，真正带动企业或人力资源服务业发展的因素：第一是经济高速发展。其实就是人才流动的政策红利，据统计有2.5亿人才流动，进而催生出高达10亿次的人才服务，创造了2.46万亿的产值，这就是中国经济高速发展的红利与策略。

第二是科技发展。早在2000年金融危机之际，第一个把招聘体系互联网化的企业是雅虎，正是因为互联网的快速发展，让招聘和培训模块富有了科技感，这也是第三产业中的新兴行业——人力资源服务业蓬勃发展的因素之一。

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中国企业人力资源数字化服务发展宏观路线图

从甲方企业的人力资源来看，拉姆查兰、尤里奇等学术派代表了一批欧美人力资源的顶级人才的代表人物，但我认为在中国的人力资源顶级人才的代表人物就是赵署明和彭剑锋，很多人力资源从业者都读过他们两位翻译的传统人力资源书籍，在此基础上才有了中国数字化管理的蓬勃发展，一直到互联网发展的高峰过后，才逐渐开始探索人工智能、机器学习、深度学习等领域。

在新一代人工智能阶段，熊辉教授、祝恒书和王崇良等有互联网背景的人力资源顶级人才，带领着企业人力资源管理的数智化发展，同时很多招聘公司、培训公司都逐步实现了候选人和员工的行为分析和配置的能力。

反观传统人力资源的发展时代，历经人事时代、六模块时代、三支柱时代和数智三源时代，继尤里奇和查兰等大家思想，我提出了人力资源的组织、文化、思想三源论，以及企业与智能化发展的关系。

自劳动法改革以来，从上世纪八十年代到现在，仍有约70%的国内企业处在人事时代，即线上化阶段。20%的企业处在信息化阶段，10%的企业处在数字化阶段，只有约1%的企业迈进了数智化阶段。

按企业规模来看，大部分处在人事时代的企业，员工人数基本在100人以内，而处在人力资源数智化阶段的企业，例如BAT公司、联想、海尔、华为、京东等高科技企业，他们有自己的数智化研发团队、数据管理团队。还有像三一重工、比亚迪、格力等制造业头部企业，规模达到1000人左右，也已处在数字化阶段。当然，大部分企业的人力资源还在用传统的六模块，但不妨碍他们有数字化的要素。

智能分会副秘书长王崇良就是在三一重工做人力资源的信息化和数字化，上图中的四个阶段也是我们在百度时一起总结提炼的，其实线上化、信息化、数字化和智能化这四个阶段的边界并不是非常清晰，但基本涵盖了一批有代表性的企业。

如果企业实现了无纸化，那么基本就进入到了线上化，但很多资源型企业还需要用到纸张办公，当企业能够把纸张打印等过程用线上或手机终端来解决问题，那么就代表企业进入了信息化。而企业能够采集和收集一些数据，并将数据整合产生BI报表，那么就代表企业进入第三阶段——数字化阶段。第四阶段的企业能够实现精准选人、员工离职预测和组织战斗力判定等。

总之，企业阶段不同，数字化程度也不同。

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人力资源服务业如何高速发展？

赋能实体产业的发展需求是关键！

去年，智能分会发布了《中国人力资源数智化发展白皮书》，其实超过百分之八十的企业都在线上化阶段，很少企业在智能化阶段，尤其在成长型企业在人力资源数字化方面的投入甚微，首先要了解人力资源数字化的投入能否带来更多产值，这需要人力资源行业的进一步验证。

在稍有规模以上的企业体系中，需要有核心的软件工具，包括在甲方公司推进数字化的过程中，要用到一些软件的核心数据，以确保企业的发薪、绩效、员工入职等。

围绕核心软件，还出现很多人力资源基础模块软件，例如招聘、培训、考勤、绩效、灵活用工、发薪社保、福利等等，其中招聘软件居多，培训软件其次，然后是绩效软件，最后是考勤、人才管理、测评、满意度等。

另外像发薪软件，如薪人薪事、CDP、ADP等产值都比较大。此外还有灵活用工软件，如英格玛、云生、慧思、FESCO等企业。

我认为企业中的人才、人手和人物，基本都会被这些系统软件所覆盖，无论是灵活用工、员工税收，还是薪酬社保等，举凡与人事相关的工作，都会使用数字化软件，尤其对中小企业的赋能更多。例如招聘、绩效、培训等核心工具，有的软件甚至对大企业还起到辅助决策的作用，例如离职预测等。

当下，凡是比较成熟的企业所用到的软件要素就越多，大多数企业使用的核心系统软件包括SAP、Oracle、Peoplesoft，以及国内的金蝶、用友、北森等。当一家企业真正成为龙头企业时，才会考虑以这些现有的核心软件为基础研发自己的系统软件。

例如阿里的数据中台一开始肯定是抱团发展的，虽然现在被拆分为“大中台、小前台”的管理模式，但最后极有可能会变成一个智慧判断。所以未来规模稍大的软件企业，都会把OA（办公自动化）、会议纪要、沟通记录等内容，全部嵌入到软件工具中。甚至财务软件、供应链软件、CRM软件等凡能够形成数据的软件，全部将覆盖到一个软件中来，可以称之为全员覆盖的数据信息软件。

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数字化升级，加速人力资源产业的融合发展

对于很多城市的一把手来讲，比如市长和市委书记会非常关心城市中的人才质量，以及人才的净流入和净流出情况。所以在区域经济中，人力资源产业园区也将面临全面数字化升级，包括人才围栏、人才引进、人才有价、人才培养，以及人才人手人物齐头并进。

假如人才有标准的话，那么城市中引进的人才质量就会提升，那么城市吸引人才的能力就会更强，城市的文明程度或发展潜力就会更大。所以，我认为过去甲方人力资源的部门，或人力资源的模块，总会伴随着人力资源需求的趋势和曲线在变化。

那么甲方企业和乙方企业如何结合？

近期，李强总理在国务院第三次专题学习会上指出，“要协同推进数字产业化和产业数字化，加强前沿技术研发，打好关键核心技术攻坚战。”

其实，在人力资源领域不需要太多技术攻关，只要把核心的人工智能技术得以应用就行。我很认同一种说法：2000年到2020年是互联网井喷时代，从2020年开始真正进入Open AI时代，特别是在ChatGPT问世以来，拥抱人工智能就相当于拥有了新的机遇，未来不知还会不会出现马云、马化腾、李彦宏等行业大咖，但至少AI可以造就很多知名企业，所以首先要拥抱MaaS(Model as a Service)、AIGC、多模态大模型等，特别是乙方企业。

其次，我认为要围绕甲方企业的需求推出更多数字化的创新工具产品，比如借助数字人、ChatGPT、文心一言等技术，创造更多人力资源行业的大模型，包括进一步完善智能招聘、简历解析、刷脸考勤、自动排班等功能体系。像百度的如流软件，就可以很好的实现很多智能应用，如帮你想、帮你写、帮你改，帮你总结、帮你洞察、帮你纪要、帮你文案等。

第三，我相信乙方企业大力发展的人力资源核心产业依然是招聘，但随着人工智能的加持，培训会变得集成化，包括绩效、人才测评、考勤、灵活用工、HR Saas等。虽然现阶段中小企业仍处在基础的人事服务阶段，但只要使其网络化、平台化后，就会创造出更多价值。

第四，我坚信推动数字化产业集群就是经济发展中的集聚效应，诸多企业聚在一起，催生出更多为区域服务的人才集团，这适得其所。

第五，作为行业协会，一方面我们会推动政府出台政策，另一方面我们会组织论坛分享观点、讨论方法，为社会培养更多人力资源服务产业的领军人物和企业家。

总之，在智能时代，人力资源服务业是新兴产业的希望，是数字化的沃土。我认为只要国家继续推动市场经济，就会促进人才流动，再运用好数字化的手段，人力资源服务业定能大放异彩。因为人力资源服务业撬动着全国3-5亿人才的流动和成长，平均每人每次能够为人力资源服务业创收6000元。

以往，我特别关注甲方企业，以及甲方企业的数字化，尤其是高科技企业和大型企业。而现在我发现真正对人力资源服务业做出贡献的是中小企业，其中真正产生价值的是灵活用工，这对应着企业人才人手人物中的人手，虽然各大城市或企业也一直在关注人才人手人物，但对于人力资源服务业来讲，无论是人手还是产业大军都一定会借着数字化的东风高歌猛进。

谢谢大家！