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2天，一个没有什么代码经验的产品经理，借助GPT4，写出了一个简单版的有RAG（检索增强）功能的简历库人岗匹配功能。大概效果如下：

(看不清图片的可以看下文）

用户问： 我想找有海外留学经验，30岁以上，拥有硕士学位，做过HRIS的产品经理。找到了，可以简单介绍一下TA。

系统回复:

找到了符合条件的人选，他叫XXX，是一位31岁的男性，拥有人力资源管理硕士学位，毕业于普渡大学。XXX曾在知乎担任HRIS相关职务，具体工作包括SAP SuccessFactors的实施，主要负责员工中心、入职和绩效模块的上线。

在以往，做出一个人岗匹配功能，可能需要大量的人力物力及时间。以下为GPT4的总结：

我用2天做出的简陋版AI人岗匹配功能，有以下特点：

1.关键词不匹配，也搜索得到。比如“在美国上过学”，简历原文里没有“美国”两个字，但是通过“普渡大学”，系统也可以判断为在美国上过大学的候选人。

2.提问-只要说人话，系统就秒懂。无需拘泥于提问的格式，如：请给我找个XX样的候选人/帮我淘个库，要XX样的/来个XX样的人选，系统都能理解。

3.回答-系统的回答，可以自由定义回答语气、形式等，提升用户体验。大家用过的聊天机器人，是不是感觉说话特别客气、官方？我只需要给系统一点提示，马上变身为淘宝客服，霸道总裁或二次元萌妹。形式上，系统找到人选后，可以让他总结一下，以人物简介+亮点+风险介绍（如工作经历断档）等方式。

那我具体是怎么搞的呢？复盘一下过程。

1. 核心技术

1.1 LLM

LLM全称Large Language Module，即大语言模型，具备（偷了个懒，让GPT4帮写）：

• 高级的语言理解和上下文分析能力：LLM能理解和处理复杂的语言模式，不仅限于关键词。

• 广泛的知识库和学习能力：LLM接受了大量和多样化的文本数据的训练，包括不同领域的专业知识。这使得它们能够理解各种专业领域的术语，如“机器学习”、“深度学习”、“神经网络”等，

• 综合信息处理：LLM能够基于简历的整体内容来评估候选人的适合度，而不是单一或孤立的关键词。

• 动态更新和适应新知识：LLM的设计允许对新知识和概念进行快速适应和理解，减少了人力资源专业人员在特定领域知识不足的问题。

1.2 RAG

基于上述能力，LLM能准确理解用人需求和简历内容，但是拿着用人需求在简历库里找人，还需要实现【到简历库】+【找人】2个费劲的动作。即【建数据库】和【检索】2个重要的技术。

这个配套技术叫做RAG技术，即Retrieval-Augmented Generation，检索增强技术。

• RAG基本原理

基本原理就是把简历转化为向量（1份简历1个向量），全部放到数据库里，然后把我的用人需求也转化为1个向量，到数据库里找最相近的向量。

比如：

我的用人需求转化为向量，用数值表示是0.001。

数据库里A简历用向量数值表示为0.002，B简历用向量数值表示为0.005。

那肯定是A简历更接近0.001，所以最相似，人就这样被找出来了。

为啥要把简历转化为一串向量呀？

因为向量可以用非常多的维度去表达一个意思，比较全面，能减少歧义。

二是因为向量是数字，计算机处理起数字比处理文字快。（多维向量处理GPU比CPU快，这就是英伟达为什么也火了）

1.3 LLM+RAG的黄金组合，通识能力+垂直能力结合

LLM可以处理通识类问题，加上RAG可以增强处理垂直领域问题的能力。

你可以理解LLM就是你请到家里做家务的保姆，家务公司早就训练好保姆中文沟通能力和基本的家务能力。但是她来你家，不清楚你家房间情况、家具的摆放位置、你的清洁要求。而RAG就相当于你往家具上贴了一个个标签，这个抽屉放碗，那个抽屉放书，书要竖着立起来放，等等，增强了她的整理能力。【贴标签】的过程就是向量化。

有了这样的组合，你可以把公司的规章制度，人力资源政策要求结合到大语言模型里，成为一个懂你们公司情况的小助手。

2. 实现过程

2.1 把简历灌到人才库里

• 把简历转化为文本

把pdf简历转化为简历，我用的是python的pdfminer包。

但是具体代码怎么写的呢？我是产品经理我不会！问GPT！

试了一下，真的可以耶！GPT太厉害了。

（后面还做了些数据清洗的操作）

• 把文本转化为向量

把文本转化为向量，目前效果最好就是OpenAI的，所以直接用。

• 把向量灌进数据库里

这里的数据库用的是开源的Chromadb。代码不会写？还是请GPT帮我写。

首先要搞一个空的数据库，然后往数据里导入我刚才的简历数据（text）

当然，中间还有些细节，比如需要定义往数据库写入简历的名字是什么。

2.2 到人才库里搜人（检索增强）

• 获得用户问题

很简单，比如：

user_query = ("我想找个美国上过学，30岁以上，拥有硕士学位，做过HRIS的产品经理。找到了，可以简单介绍一下TA")

• 在向量数据库里搜人

找到了人选:([' XXX,  男，年龄：31岁，18122749291…担任产品兼项⽬经理'])

• 把匹配结果和用户问题组合成Prompt模板

这个没啥技术含量，就是把用户问题和找出的人选简历，拼起来，问GPT。

比如：

prompt_template =

"""

角色和任务：你是一个高级招聘专员，主要是根据用户问题，在人才库里找相关信息。注意：如果下述已知信息不足以回答用户的问题，请直接回复"我无法回答您的问题"。

已知信息:([' XXX,  男，年龄：31岁，18122749291…担任产品兼项⽬经理'])

用户问： 我想找个美国上过学，30岁以上，拥有硕士学位，做过HRIS的产品经理。找到了，可以简单介绍一下TA

请用中文回答用户问题。回答内容请根据用户要求一一对应讲解匹配点。

"""

• 调用LLM解析Promp, 得到最终回复

——————以下为系统回复——————

找到了符合条件的人选，他叫XXX，是一位31岁的男性，拥有人力资源管理硕士学位，毕业于普渡大学。XXX曾在知乎担任HRIS相关职务，具体工作包括SAP SuccessFactors的实施，主要负责员工中心、入职和绩效模块的上线…

3. 抓狂的测试调优过程

3.1 连人选电话都查不到？

我问了个简单的问题：请告诉我XXX的电话是多少。

系统回答：13760687362。

我一看，明显是错的。因为18122749291才是我电话，13760687362@163.com是我邮箱前缀。都是数字，长度也一样，GPT分不出来。

咋整？

所以我让GPT帮我改代码去掉乱码，变成这样：

[' XXX,  男，年龄：31岁，18122749291，13760687362@163.com…担任产品兼项⽬经理']

这个问题就不再出现了。

3.2 怎么往人才库放第二个人？

刚才成功把一个简历放进向量数据库了，如何放第二个，至第100个人进去呢？

我也不会写for循环啊！还是请GPT帮我写代码！

没调试几次就完美运行了。GPT，永远的神！

3.3 找到了会大模型的人选，为啥问LLM就不理解了？

我的问题是：请帮我找到个有LLM相关经验的候选人。数据库搜到了这个人：

最终回答：我无法回答您的问题。

为啥？？ChatGPT就是LLM呀，GPT你这都不懂吗？

所以，我把LLM模型，从gpt3.5-turbo换成了gpt4,回答正确了

因此，我知道每个模型的能力是有巨大差异的，不同模型有不同的长处和弱点，和应用场景！

也知道了，以后部署自己的模型，调试结果，可以多换模型去试试。

4. 后续优化方向

4.1 优化切片颗粒度

我现在是把1~2千字的简历切成一个向量，拿去和用户问题向量进行匹配，精确度很差。

其实也很好理解，比如：

方式1：让你读完2000字的简历，然后问你，里面有没有{滴滴出行}4个字。

方式2：把2000字的简历，拆分成5段，每段400字；每看完400字，问你，里面有没有{滴滴出行}4个字。

肯定是方式2更好判断。

因此后面，可以做的就是把简历再切小一些，比如基本信息一个片段，工作经历一个片段，项目经历一个片段。一旦匹配到合适的片段，再拼起来给到完整的这个人的简历信息。

4.2 优化简历内容结构

刚才GPT也说了，JSON这种格式化的数据，数据库更好搜索。对于我来说，把简历转化为JSON格式是需要写很多正则表达式的，拆分成姓名、年龄、教育经历等，但是求助GPT应该问题不大。

4.3 返回结果排序和匹配阈值

简历库：这20个人有19个都是HR产品经理

我的需求：帮我找HR产品经理，越资深越好，最好在一线大厂里工作过，还要抗压。

简单的思路为，这19个人，可能都满足要求，但是要根据要求进行排序，匹配度达到80%的提供给招聘HR。这个阈值多少比较合适，需要大量的测试。

4.4 调整关键参数，多试

在我做的这个简陋的人岗匹配模型里，有4个重要的参数：

1.LLM模型选择。这决定了分析的效果和成本，GPT4肯定比3.5好，但是更贵；

2.数据库返回的结果个数。由用户需求定，他要找几个人我给他找几个人；

3.Prompt。非常重要。虽然就是写几个字，但这几个字，就决定了这个模型能否很好的理解并运行你让他做的事。（就像你老板让你做事一样，指令越清晰，越好做）；

4.用户问题。用户问题问的越清晰、具体、没有歧义，回答的越好。（请人人都提升自己的提问能力）

4.5 需要准备完整的测试集

我花了1天时间做的测试，只是基于经验，觉得哪些问题可能比较重要。要让这个人岗匹配功能拿得出手，甚至能拿去卖（商业），还需要做完整的测试集合，从方方面面测试这个功能的效果，包括稳定性、安全性、鲁棒性、准确性等等。

4.6 需要有一个人岗匹配测评工具来测试效果

这条是上面的延伸。要拿去卖，你总不能说我的产品很牛逼，你试试，试几条成功就买。市面上有那么多人岗匹配功能，凭啥买你的？

需要有一个相对标准的人岗匹配效果的测评工具，来测试你的产品，效果是否达到市场基准线，或者超过某些产品。当然，购买决策还需要参考价格。好的东西肯定是贵的，要看ROI。