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协同评估：AI面试官与人才测评在校招中的综合应用

发布日期：2024-08-13 13:49:59 浏览次数： 1847 来源：北森人才管理研究院

自ChatGPT等基于大型语言模型（LLM）的人工智能产品问世以来，引发了AI工具创新的浪潮。用于人才招聘的AI面试工具也纷纷升级为以LLM为核心的新一代产品，为校园招聘注入新活力。

基于LLM的AI面试：基于大语言模型（LLM）的AI面试是一种利用大型预训练语言模型来模拟人类面试官进行面试的技术，通过自然语言处理（NLP）技术来理解和回应面试者的话语，从而评估候选人的适合度。

新一代AI面试工具主要用于替代初面。由于成本显著低于真人面试，使得许多企业在学生投递简历后立即安排自动邀请AI面试，这也扩大了初面的覆盖范围。

对于在校招中已使用人才测评的企业，一个常见的问题是：AI面试是否能取代现在使用的测评，或是两者并用效果更好？都用的话是否导致成本增加？本篇推送我们聊聊这几个问题。

一看标准：

校招追求“内外兼修”的优秀人才

校招测评工具的选择与招聘标准密切相关。以技术研发人才为例，您心目中理想的技术研发人才的画像是什么样？您的答案可能有：

1、聪明、好学，理解力强，追求卓越；

2、对技术充满热情，有探索精神，能快速学习和掌握新技术新知识；

3、愿意接受挑战，能创造性地解决问题；

4、乐于与他人合作，主动交流，积极协作；

5、有客户导向的思维，解决客户问题时，能秉持专业精神负责到底。

我们可以将技术研发人才标准总结为“1+5项关键能力”：“1”是指认知能力；“5”是指五项核心能力，奋斗者精神、敏锐学习、商业与创新导向、非权力影响、高质量交付。然后，采用剥洋葱的方式，从行为、个性与动机两方面考察五项核心能力，再考察认知能力。我们通过下表来呈现技术研发人才的关键能力和评价方式：

△ 技术研发人才关键岗位模型

当校招生的个性和动机特质与人才标准一致时，表明其具备做好该项工作的潜力。若其行为特征也与工作要求相符，则表明其行为能力足以胜任。

二挑类型：

双维度评估法确定人才优先级

预测未来工作表现时，可以将行为和潜质（个性与动机）两大维度相结合，形成四个类别，以确定校招生的优先级。

△ 潜质vs.行为评估四宫格

“高潜力人才”和“发展型人才”应成为校招的核心关注点，前者因高度匹配目标岗位，后者则展现出巨大的成长潜力。”经验型人才”可在候选人不足时作为补充，而“待挖掘人才”通常不会被推荐进入下一环节。

三配工具：

AI面试与人才测评的“双保险”

当校招将重点放在吸引“高潜力人才”时，最佳的评估方案是同时使用人才测评和AI面试。下表从多个维度对比了人才测评和AI面试的应用方向和工具特点。

△ 人才测评与AI面试应用和工具特点对比

由于AI面试的本质是做BEI面试，与人才测评用于分析个性和动机等深层次特点不同，二者配合使用能更全面的评估校招生的特点。相对于人才测评工具的高稳定和区分度，当前各类AI面试，基于大型语言模型、提示词工程和模型微调，需要持续的训练与优化，以提升其准确性，减少评估偏差，并确保候选人的体验自然舒适。

四算成本：

AI面试与人才测评的使用成本分析

在校招中使用AI面试，减轻了真人面试官的工作负担，因此在评估成本时，不应将测评和AI面试的费用简单相加，正确的做法是把由AI面试节省的真人面试成本纳入计算，以更准确地计算校招的总体成本。

下表对比估算了真人面试官与AI面试的成本。以面试1000名校招生为例，真人面试官的总成本为87500元，而AI面试官的总成本仅为25000元，使用AI面试节省了62500元。使用AI面试为企业节约的成本是很显著的。

△ 真人面试与AI面试成本对比（示例）

总结而言，在校园招聘中将AI面试和人才测评结合使用，可以发挥它们各自的优势，从认知能力、个性动机到行为，对校招生未来的工作表现进行全面预测，为招聘决策提供有价值的信息，保证校招人才质量。

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